Redacción, 24 nov (elmundo.cr) – Ante la llegada del Huracán Otto y el impacto que este pueda tener en el país, el Presidente de la República, Luis Guillermo Solís, declaró asueto para el sector público, y recomendó al sector privado, tomar las acciones correspondientes para salvaguardar la integridad de sus colaboradores.
Ante este panorama, ¿conocen los patronos qué aspectos deben considerar antes de tomar la decisión de enviar a sus colaboradores para sus hogares? ¿cuál mecanismo debe prevalecer en estas situaciones: sumarse al asueto, tele trabajar o acordar el día libre sin goce de salario? ¿Los trabajadores pueden justificar su ausencia al lugar de trabajo?
Para aclarar las dudas que pueden generarse a nivel empresarial, Randall González, Socio de BLP y experto en derecho laboral, brinda una guía con los principales aspectos que el patrono y los trabajadores deben tomar en cuenta antes de decidir cómo proceder en materia laboral.
¿Se puede decretar asueto en el sector privado ante la emergencia?
No existe la posibilidad legal de que decrete un asueto tal cual como se decreta en el sector público. El colaborador tiene la obligación de presentarse a laborar, sin embargo, al tratarse de una emergencia, aplican una serie de principios que imperan en el Derecho Laboral: la buena fe, la seguridad del colaborador y su integridad física.
Además, se deben tomar en consideración otras circunstancias que no son producidas por el colaborador; por ejemplo: el cierre de las escuelas y colegios, la interrupción de servicios de transporte público, entre otros.
Entendemos el principio de buena fe en la relación laboral como las decisiones que toman las partes en una situación, que permitan llevar a un resultado positivo mutuo.
¿Qué medidas se pueden tomar ante una emergencia como estas?
Por tratarse de una emergencia, el patrono puede acordar con sus colaboradores alguno de los siguientes escenarios:
Teletrabajo: cuando así lo amerite, en los puestos que sea viable.
En caso de que la función no lo permita, el patrono puede acordar con el colaborador brindar:
- Permiso sin goce de salario
- Tomar el día de vacaciones
¿Qué sucede si el patrono no brinda ninguna de las anteriores opciones y obliga a trabajar a sus colaboradores?
Al encontrarnos en una situación de emergencia, siempre debe predominar el principio de buena fe.
Citamos el caso del cierre de escuelas y colegios, o incluso el de la interrupción de servicios de transporte público: el patrono no puede sancionar al colaborador siempre y cuando éste presente un comprobante de que se ausentó por alguno de estos motivos; un documento que justifique su ausencia, teniendo claro que el patrono no está en la obligación de reconocerle económicamente su falta al trabajo.
Si el colaborador no llega a laborar y tiene justificación válida, y el patrono lo disciplina por no asistir, el trabajador puede presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo; si lo despide, el colaborador puede seguirle una causa judicial al patrono.
Zonas rojas, zonas amarillas
Si el lugar de trabajo, o incluso el lugar de residencia del colaborador se ubica dentro de la zona roja o de alto riesgo, se esperaría o se recomendaría a las partes que se permita que el colaborador se ausente por su propia seguridad, y en caso de que sea una zona amarilla, y la empresa está laborando normalmente, que el colaborador lo justifique; pues ante todo, debe prevalecer el sentido común, que es la protección a la vida.
Cabe resaltar que si el colaborador falta y justifica su ausencia, se debe valorar la situación en cuanto al pago del o los días, pues hay casos en los que el patrono no está en la obligación de reconocerle económicamente su falta a laborar.
¿Qué vías de comunicación valen tanto para el patrono como para el colaborador para informar acerca del cierre de oficinas o de ausencia a laborar?
Al estar ante una emergencia, este manejo es muy particular, y podemos utilizar herramientas que no podrían ser válidas en otras circunstancias.
Lo más recomendable es una comunicación oficial, por escrito, y ojalá hasta personal; pero, al tratarse de un evento natural son válidas las comunicaciones por mensaje de texto, que demuestren la voluntad y la claridad de las partes en el tema, sea un día de teletrabajo, un día de vacaciones, o un día de permiso sin goce de salario.
