San José, 01 jul (elmundo.cr)-Hace unos años, en una reunión con el equipo directivo de una multinacional que estaba iniciando un proceso de transformación, uno de los directores me interrumpió a mitad de la presentación: “Sergio, entendemos perfectamente que los líderes tienen que cambiar”. Asintió, se giró hacia el director de Recursos Humanos y le preguntó: “¿Qué estamos haciendo actualmente en la organización con nuestros programas de liderazgo?”
Con ese gesto, sin saberlo, acababa de ilustrar un problema que veo repetirse en casi todos los procesos de transformación que acompaño en la región. Los líderes ven el cambio afuera. Delegan el cambio adentro. Y al hacerlo, se autoexcluyen del proceso más importante.
Durante mucho tiempo, ese reflejo pudo pasar desapercibido. Hoy ya no. En los últimos treinta años, el mundo no solo se aceleró — cambió de naturaleza. Los modelos mentales con los que aprendimos a liderar fueron diseñados para un mundo que ya no existe.
Durante décadas, liderar bien significaba planificar, controlar, tener las respuestas. Ese modelo funcionó. Pero la inteligencia artificial, la hiperconectividad y un mundo mucho más interdependiente están obligando a las organizaciones a operar con reglas distintas.
Sin embargo, muchos líderes siguen intentando responder con los modelos mentales viejos en un entorno de complejidad nueva. Este desafío no se resuelve con programas de liderazgo; exige una transformación real del liderazgo senior.
No hay transformación organizacional sin transformación del liderazgo. Y ese cambio de mindset debe iniciar en la cúpula de la organización — desde ahí, liderando con el ejemplo, se moldea la nueva arquitectura y cultura.
La arquitectura que el nuevo entorno exige
En entornos complejos, las organizaciones que mejor responden no son necesariamente las más grandes ni las que tienen más recursos. Son las que logran construir una arquitectura interna más adaptativa: equipos con diversidad real de perspectivas, estructuras que permiten decidir a distintas velocidades según el problema, y culturas donde las señales de alerta tienen voz antes de convertirse en crisis.
Construir esa arquitectura no es un problema tecnológico. Es un problema de liderazgo y cultura. Es el liderazgo senior, con su forma de pensar, de escuchar, de decidir y de distribuir poder, quien tiene en sus manos el desarrollo de esta estructura.
El coraje de transformarse
La investigación en management se ha referido a una variedad de capacidades necesita desarrollar un líder para este nuevo contexto. Después de treinta años trabajando con corporaciones y multinacionales en más de veinte países, destaco tres atributos que pueden marcar la diferencia:
- Pensar en sistemas, no en problemas aislados
Durante años, muchos líderes aprendieron a gestionar por partes: ventas por un lado, operaciones por otro, talento por otro. Cuando los problemas son interdependientes y se retroalimentan entre sí, gestionar el metro cuadrado propio ya no alcanza.
- Liderar sin tener todas las respuestas
El rol del líder ya no es ser el mayor experto técnico en la sala. Es ser un conector — alguien que articula visiones compartidas, facilita la colaboración y moviliza la inteligencia colectiva del equipo. El liderazgo que hoy hace diferencia no es el que concentra información, sino el que la organiza.
- Autoconciencia ejecutiva
Esta es quizás la más difícil y la más ignorada. Implica reconocer qué patrones propios de liderazgo, que antes fueron exitosos, hoy se convirtieron en obstáculos. Transformarse desde el éxito requiere más coraje que transformarse desde la crisis.
Como señaló Thomas Kuhn, los paradigmas no se abandonan cuando aparece evidencia en contra; se abandonan cuando el costo de sostenerlos supera el costo de cambiarlos.
El camino para el cambio de mindset no es un seminario de dos días. Es un proceso personal y genuino de transformación. Y empieza siempre en el mismo lugar: en la decisión de cada líder de mirarse con honestidad.
La pregunta que vale hacerse hoy no es si el liderazgo necesita transformarse; es ¿cuánto le va a costar a su organización esperar a que eso ocurra?
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El autor es doctor en Psicología, MBA y fundador de The Leadership Mindset (theleadershipmindset.biz), consultora regional especializada en transformación cultural y liderazgo ejecutivo con presencia en más de 21 países.
