Del campo de juego a la sala de juntas: la misma historia de un liderazgo frágil
Hay derrotas que duelen menos por el resultado que por la manera en que se explican. Lo que ocurrió con el entrenador de la selección mayor de Nicaragua tras el último partido no es, en el fondo, una cuestión futbolística: es un espejo. Un espejo donde se refleja con nitidez la anatomía del mal liderazgo. En lugar de asumir responsabilidad por la falta de cohesión, el estratega optó por el camino más corto, y más peligroso: a alguien de su culpar a su equipo.
No hay error más revelador que el de un líder que culpa hacia abajo. Es la versión moderna del viejo “yo ordenaba, pero otros ejecutaban mal”. En el fútbol, como en las organizaciones, esta actitud es el preludio de la desconfianza y la descomposición interna. Porque cuando quien guía no sabe reconocer sus fallos, convierte el liderazgo en un ejercicio de poder vacío, y al equipo en un grupo de supervivientes que juega por obligación, no por convicción.
- El espejismo de la autoridad: mandar no es liderar
El primer error, y quizá el más común, es confundir liderazgo con autoridad. El entrenador, al igual que muchos gerentes o directivos de organizaciones, parece creer que tener el cargo implica tener la verdad. Pero la autoridad sin autocrítica es como un mapa sin brújula: da la sensación de orientación, aunque lleve al mismo punto ciego una y otra vez.
En las empresas ocurre igual. Un director que culpa a su equipo por los malos resultados demuestra que no entiende su propio rol. El liderazgo no consiste en tener todas las respuestas, sino en crear las condiciones para que las respuestas surjan. Un líder que teme reconocer sus fallos proyecta inseguridad, y la inseguridad es contagiosa. Así como un entrenador sin confianza contagia nerviosismo a sus jugadores, un jefe sin humildad genera desmotivación en su equipo.
La autoridad sin empatía no guía; intimida. Y el miedo, aunque produce obediencia, jamás producirá excelencia.
- La comunicación rota: del vestuario al pasillo corporativo
El segundo gran error es el de la comunicación vertical, esa que fluye del líder hacia los demás, pero jamás regresa. En el vestuario, esto se traduce en discursos autoritarios y silencios tensos. En la oficina, en reuniones donde todos escuchan, pero nadie se atreve a hablar.
Cuando el entrenador nicaragüense señaló públicamente a sus jugadores, rompió el pacto invisible que sostiene a cualquier equipo: la lealtad. Lo mismo ocurre cuando un jefe, frente a la alta dirección, responsabiliza a su personal de un fracaso colectivo. En ambos casos, el resultado es el mismo: los miembros del equipo aprenden que hablar tiene costo, y que equivocarse es pecado.
Y entonces surge la cultura del silencio.
El jugador deja de arriesgar.
El analista deja de proponer.
El equipo deja de confiar.
La comunicación efectiva no es cuestión de emitir más mensajes, sino de crear espacios donde las voces puedan coexistir sin miedo. En el liderazgo moderno, escuchar es más revolucionario que ordenar.
- El control emocional: cuando el líder se desborda
El tercer error, más sutil, pero igual de destructivo, es la falta de control emocional. Cuando un líder se deja llevar por la frustración, convierte el trabajo en un campo minado. Las reacciones impulsivas del entrenador, al descargar su enojo en los jugadores, no son muy diferentes a las explosiones de un gerente que grita en una reunión o envía correos incendiarios al final del día.
La gestión emocional es el músculo silencioso del liderazgo. Sin ella, la inteligencia y la estrategia se diluyen. Un líder emocionalmente inestable transmite ansiedad, y un equipo ansioso deja de rendir. No por falta de talento, sino por falta de calma.
En el fútbol, los jugadores dejan de confiar en las decisiones tácticas.
En las organizaciones, los colaboradores dejan de creer en la visión.
Y cuando se pierde la fe en la visión, no hay plan estratégico que lo salve.
- Las consecuencias: la muerte lenta del compromiso
El liderazgo fallido no se nota al principio. Al contrario: suele disfrazarse de eficiencia. El entrenador que culpa a su equipo mantiene, por un tiempo, la ilusión de control. El gerente que señala errores ajenos parece mantener la estructura en orden. Pero el deterioro es silencioso.
Primero se rompe la motivación.
Luego la comunicación.
Finalmente, la confianza.
Y cuando la confianza se quiebra, el equipo se convierte en un grupo de individuos que trabajan por inercia. Cada quien cuida su parcela, evitando sobresalir para no ser el próximo señalado. La innovación desaparece. La pasión se extingue. Y el proyecto, aunque siga funcionando, pierde alma.
Un vestuario sin unión no gana campeonatos.
Una empresa sin confianza no sobrevive a la competencia.
- El liderazgo auténtico: la valentía de decir “me equivoqué”
Aceptar un error no debilita al líder, lo engrandece. Porque el liderazgo no consiste en tener siempre la razón, sino en sostener el propósito incluso cuando la razón falla. Un entrenador que asume su responsabilidad enseña más en la derrota que cien victorias cómodas. Lo mismo ocurre con un jefe que dice “esto fue una falla de dirección” en lugar de “mi equipo no entendió”.
El liderazgo auténtico tiene tres componentes invisibles:
- Humildad, para reconocer que nadie domina todas las variables.
- Transparencia, para comunicar los errores sin temor ni maquillaje.
- Cohesión, para convertir la crítica en mejora, no en división.
El buen líder no administra culpas; administra aprendizajes. Y sabe que, si el equipo falla, algo falló también en la forma en que fue guiado. Esa es la diferencia entre el que se escuda y el que asume, entre el que ordena y el que inspira.
Epílogo: una lección más allá del marcador
Lo ocurrido con la selección de Nicaragua es, en el fondo, una lección universal. Los líderes no se definen por las victorias, sino por la forma en que enfrentan la derrota. Cuando un líder elige señalar, en vez de reflexionar, no solo destruye la moral de su equipo: destruye su propio liderazgo.
En cambio, cuando un líder asume sus errores, abre una puerta a la transformación colectiva. Esa es la diferencia entre el jefe que busca culpables y el que busca soluciones; entre el entrenador que señala desde la línea y el que camina junto a su equipo.
Porque al final, tanto en el campo como en la empresa, el liderazgo verdadero no se mide en resultados, sino en relaciones. No en gritos, sino en confianza. No en excusas, sino en responsabilidad compartida.
Y quien no entiende eso… podrá dirigir por un tiempo, pero jamás liderar de verdad. Esta en la actualidad que muchas organizaciones actualmente viven al darle por error a una persona que no sabe lo que es ser líder…
“El liderazgo es la pasión de transformar, de saber de comunicación y aceptar el error o el triunfo”.
____________
El autor es ingeniero en Producción Industrial, Máster en Dirección y Administración de Empresas y Máster en Logística y Dirección de Operaciones.