San José, 26 may (elmundo.cr) – A las 12:08 a.m. del 26 de mayo, Daritza Araya y Alexandra Castillo, se casaron, convirtiéndose así en la primera pareja del mismo sexo en casarse civilmente en Costa Rica.
A partir de hoy la comunidad LGTBI puede casarse, un derecho que se les había negado hasta que en enero de 2018 la Corte IDH emitió la opinión consultativa en la que determinó que una pareja homosexual tiene los mismos derechos matrimoniales que una pareja heterosexual.
La Sala Constitucional dio un plazo de 18 meses a la Asamblea Legislativa para ajustar las normativas en cuanto al matrimonio igualitario, el cual se cumplió el día de hoy; sin embargo, quedan pendientes algunos temas.
En una entrevista realizada por EL MUNDO a Ana Sáenz y a Vivían Rodríguez de la firma legal, EY LAW se comentan las implicaciones que tendrá el matrimonio igualitario para las empresas, y algunas recomendaciones, así como los vacíos legales que hay y los avances que se han dado en este tema.
Saénz comentó que «esto significa un avance significativo para el país, estamos viviendo un momento histórico, realmente estamos poniendo en práctica nuestros ideales de que las personas son iguales ante la ley, de que no debemos discriminar bajo ninguna razón o circunstancia; entonces, después de muchos años, de muchas luchas que todos conocemos bien, finalmente llegamos al momento donde se hace realidad, donde todos vamos vivir en espacio de igualdad y de inclusión».
Por su parte, Rodríguez señaló que «nuestra Constitución siempre ha mantenido abierto el principio de igualdad ante las leyes en el artículo 33; en realidad, lo único que introducía esta limitante a las parejas de mismo sexo de poder casarse o que se les declara la unión de hecho, es precisamente, en unos artículos del Código de Familia, sin embargo, no se hizo ningún ajuste a las normas en el plazo que dio la Sala Constitucional».
«Los cambios han sido paulatinos, el logro más grande que podemos ver es ahorita con la posibilidad del matrimonio entre parejas del mismo sexo, sin embargo, desde antes el 2014, se introdujeron reformas en lo que es el reglamento para el otorgamiento licencias e incapacidades de la Caja, en el cual se incluye el termino de «compañeros o compañeras», así se incluye a una persona conviviente de sexo diferente o del mismo sexo, para que pueda ser incluido en el beneficio familiar», comentaron.
Por otro lado, en materia migratoria, «se permite el cambio de la foto y el nombre en el Dimex con el que esté más acorde con su identidad de género, entonces, han sido una serie de cambios que realidad si los comparamos se hacen un montón», agregaron las abogadas.
Sáenz y Rodríguez afirman que «existen normas generales, pero que estamos un poquito más atrasados en este tema, por ejemplo: la licencia por paternidad en el sector privado no es algo que se regule, entonces, muchas empresas lo han introducido por medio de beneficios internos que ellos manejan, ya sean políticas o reglamentos internos».
Asimismo, señalan que «las empresas deben hacer una lista de cuáles beneficios otorga a sus empleados, cuáles políticas tiene y revisarlas; ver si en efecto no se está haciendo ningún tipo de discriminación por el sexo u orientación sexual del trabajador».
Aunado a lo anterior, Rodríguez asegura que «la reforma procesal laboral empezó a regir el 27 de julio del 2017. En esta normativa sí hablaba sobre la posibilidad de discriminación, pero en la reforma procesal laboral, el artículo 404 del Código de Trabajo se amplían las causales de discriminación, y que vamos a ver cómo una causa la discriminación, bueno, discriminación por sexo, por género, por orientación sexual, por edad, y deja la posibilidad de cualquier otra forma análoga de discriminación. Entonces, desde el 2017 los patrones tienen la obligación de evitar cualquier tipo de discriminación».
Uno de los vacíos legales que comentan las abogadas es que existe la licencia de maternidad cuando se da un nacimiento por embarazo o una adopción, pero no existe una licencia de paternidad como tal. Además, señalan que «hay varios proyectos de ley, pero están frenados, todos tienen diferentes antecedentes; algunas licencias por paternidad se han dado a nivel de empresa, eso es individual no por Ley, en el sector público, por ejemplo, el Poder Judicial, da una semana por paternidad. También hemos visto la equiparación de la licencia de maternidad con la de paternidad, donde algunos casos son resueltos por vía jurisprudencial».
Las defensoras afirman que «la Sala Constitucional en el 2016 emitió dos votos. Por un lado, un padre que solicitó licencia por paternidad por adopción y no se le quería otorgar bajo el supuesto de que la ley dice licencia de maternidad por adopción. Entonces la sala constitucional resolvió que era una resolución discriminatoria a todas luces y que al tenor del artículo 33 de la constitución política todos somos iguales ante la ley, y también al tenor del interés superior de la persona menor de edad se decidió aplicar la licencia por paternidad. Por otro lado, un caso en el que falleció la madre y el padre solicitó una licencia por paternidad y la caja le dio una licencia extraordinaria en la cual recibía un 60% del salario equivalente en el subsidio y en la licencia por maternidad sí se recibe un 100% del subsidio».
Las abogadas advierten que «muchos de los vacíos legales se van a resolver durante la marcha». Además, aseguran que «el proyecto de ley que presentó José María Villalta con respecto a una maternidad o paternidad compartida, es un proyecto importante, sin embargo es un proyecto que está discutido. Si bien es cierto no existe una ley que regule las licencias de maternidad o paternidad es muy importante darle seguimiento a este tipo de proyectos de ley que lo que buscan es precisamente una convivencia compartida con los hijos y no solo que se le imponga una persona por una condición en particular».
«La Asamblea Legislativa debe atender este tema en todos sus ámbitos, no solo en el laboral. Las empresas tienen que regularlo de todas formas por que repercute en sus relaciones laborales con sus trabajadores», indicó Sáenz.
Finalmente, las defensoras recomiendan a las empresas revisar las políticas del reclutamiento para evitar la discriminación, las políticas de beneficios y esquemas empresariales, y las políticas de acoso sexual y laboral, que son muy importantes. Igualmente, recomiendan que recursos humanos trabaje muy de cerca con el equipo gerencial y con los asesores legales para poder afinar estas políticas y evitar prácticas discriminatorias, así como abrir el espacio con los colaboradores para sensibilizarlos y enseñarles estas políticas».
