Redacción, 01 set(elmundo.cr)- La Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), por medio del Programa Vive Bien de la Dirección de Prestaciones Sociales, adscrita a la Gerencia de Pensiones, convocó a empleadores del sector público y privado a una jornada de reflexión para incluir la diversidad sexual como un aspecto del reclutamiento en busca de ambientes integrados seguros y productivos.
El “Primer Foro Patronal Laboral: ¿Cómo abordar la Diversidad Sexual en las organizaciones modernas?” se realiza hoy en el auditorio del Colegio de Profesionales en Ciencias Económicas, en Sabanilla de Montes de Oca de 8:00 am a 3:00 pm.
El objetivo es invitar a empresas y organizaciones a ser parte de un entorno en contra de toda discriminación y alineado con los principios de la seguridad social y del cuerpo legal para las relaciones laborales del país.
La intención de la actividad es fortalecer la cobertura de los servicios y beneficios que ofrece la CCSS hacia personas que tienen dificultades para la inserción laboral por rasgos psicológicos ligados a la sexualidad, aunque tengan las capacidades, habilidades y técnicas necesarias para ser un buen trabajador y un buen compañero de trabajo.
“Es necesario llegar la igualdad real tras la igualdad legal, la de cada día en el trabajo que es donde la empresa concreta su misión y objetivos”, dice Kleiber Rojas Valera, jefe del área de Beneficios Sociales de la CCSS, organizadora de la actividad.
Los organizadores esperan la presencia de personas del sector social, estatal y patronal, quienes desean aportar para construir una sociedad más tolerante, justa y respetuosa hacia grupos sociales vulnerables.
Después de las luchas institucionales por la inserción a la fuerza laboral de las personas basadas en sus capacidades, sin que medie la discriminación por edad, sexo, condición de posible maternidad, se agrega el tema de la orientación sexual con el propósito de que más personas reciban beneficios de salud y pensiones.
La inserción de personas sexualmente diversas debe estar en función de su desempeño, y su permanencia en los trabajos debe promoverse a partir de la educación de una cultura de respeto bajo la convicción de que la productividad se eleva cuando más diversos sean los puntos de vista, dice el experto.
Sin embargo, eso implica un reto para las empresas quienes deben crear un ambiente adecuado para el respeto y la integración.
El foro permitirá conocer respuestas a preguntas frecuentes, como las siguientes:
¿La empresa puede preguntar cuál es la orientación sexual de un trabajador o trabajadora?
No. La orientación sexual o la identidad de género de cada persona pertenece a su ámbito de mayor privacidad y, por lo tanto, no afecta en absoluto al desarrollo de sus tareas como trabajador ni incumbe a la empresa.
¿La empresa puede adoptar alguna decisión con respecto al trabajador/a o a su puesto de trabajo teniendo en cuenta su orientación sexual?
No. Las decisiones de la empresa sobre un trabajador o trabajadora, sean del tipo que sean, se han de fundamentar en las aptitudes laborales de la persona y nunca en su orientación sexual o identidad de género. Cualquier conducta discriminatoria en este sentido podría dar lugar, incluso, a actuaciones penales contra la empresa.
¿Pueden despedir una persona por ser homosexual?
No. La orientación sexual no es una causa legal de despido. Si en alguna situación apareciera expresamente esa razón como motivo del despido sería un caso de discriminación contrario a los derechos fundamentales.
No obstante, las vías para despedir un trabajador o trabajadora pueden ser muchas y, a veces, la empresa no aludirá a la orientación sexual para despedir. Generalmente, si se produce el caso, la empresa buscará motivos alternativos que disimulen la verdadera causa de despido o se presiona, mediante el acoso sistemático, al trabajador afectado para que sea él quien acabe abandonando la empresa. En este caso, también es posible la denuncia por atentado a los derechos fundamentales.
¿Si su pareja está enferma o ingresa a un centro médico tienen derecho el trabajador a reducción de jornada o a días libres?
En lo concerniente a las parejas de hecho (tanto heterosexuales como homosexuales) se debe acudir en cada caso al reglamento que regula las relaciones laborales en cada sector de actividad o en la empresa en la que trabaja la persona para comprobar si reconoce estos derechos a las personas que han optado por esta forma de convivencia.
¿Puede la empresa obligar un trabajador o trabajadora a pasar un examen de VIH?
No. El VIH/SIDA no debe tratarse como una cuestión de salud laboral y, por lo tanto, si entendemos que el trabajo no es un entorno de riesgo para la transmisión del VIH, la prueba de detección es innecesaria y no debe exigirse.
¿Puede la empresa sancionar a un trabajador o trabajadora que utilice ropa o se comporte de una manera que socialmente se adjudica al otro sexo?
Que un hombre o una mujer lleven ropa o actúen de una manera tradicionalmente asociada al otro sexo (roles de género) no debería ser motivo de sanción, ya que no está regulado por la legislación. Hay tareas, sin embargo, que por cuestiones sanitarias, higiénicas o de seguridad, entre otros, exigen una ropa determinada, como puede ser el caso de las tareas de manipulación de alimentos o el trabajo en empresas con productos tóxicos.
En caso de conflicto irresoluble por mutuo acuerdo de los implicados que afecte directamente al trabajo, su organización, o su productividad, entre otros, debe ser, en última instancia, un tribunal el que determine si esta situación es merecedora o no de algún tipo de sanción empresarial hacia el/la trabajador/a en cuestión.
¿Qué se debe hacer en caso de que un trabajador o trabajadora sea insultado o vejado por su orientación sexual?
Cualquier insulto o acto vejatorio es objeto de denuncia en todos los casos, pero, como siempre, hay que tener pruebas de qué ha ocurrido (por ejemplo, testigos). Muchos reglamentos regulan estos hechos y los tipifican como faltas. En el caso de la orientación sexual, además de que el insulto o vejación se haya producido en el ámbito laboral, puede ser también objeto de denuncia penal y sería considerada como agravante por homofobia en caso de agresión.
¿Qué pasa con el uso de los vestuarios o baños de una empresa cuando la plantilla cuenta con alguna persona transexual?
No hay una respuesta clara a esta pregunta. Lo deseable es que la empresa busque una solución para respetar la dignidad de la persona transexual y, al mismo tiempo, evitar situaciones polémicas. La opción más razonable es tener vestuarios mixtos que además tengan espacios individualizados para que cualquier persona, independientemente de su identidad de género, pueda salvaguardar su intimidad. No obstante no hay soluciones únicas ni automáticas y, en cualquier caso, deben surgir del sentido común y el respeto.
